工伤、报酬、合同、赔偿……26个典型劳动争议案件(案由工伤损害赔偿纠纷)

劳动争议是指劳动者与用人单位之间因劳动关系中权利义务的实现而发生的纠纷，解决劳动争议对于保障当事人合法权益、促进社会和谐稳定发展具有重要意义。本文根据《最高人民法院公报》中的劳动争议案件和最高院发布的第32批指导案例整理汇编关于劳动争议纠纷类裁判观点，以供参考。

工伤保险待遇纠纷主要裁判观点

观点评述：工伤保险是一种隶属于劳动法体系下的社会保险制度，对劳动者而言是一种具有国家强制性的福利制度。用人单位为劳动者缴纳工伤保险费后，劳动者在发生工伤事故时有权依照法律规定享受工伤保险待遇，包括停工留薪待遇。国务院《工伤保险条例》并未对享受工伤保险待遇设置任何附加条件。案例中的误工费与停工留薪待遇所依据的是律师网两种独立的不同法律关系，本质上不存在双重赔偿的问题。

参考案例：《最高人民法院公报》2021年第5期（总第295期）吴江市佳帆纺织有限公司诉周某坤工伤保险待遇纠纷案

观点评述：按照目前我国劳动法体系规范的方向来看，工伤保险责任的充要条件是劳动关系的存续（除建筑行业的违法分包等例外情形），这也是当前我国各地仲裁院及人民法院审理工伤保险待遇纠纷的基本原则。对于未达到法定退休年龄的内退人员，其并未丧失劳动者主体资格，而我国亦并未禁止双重以上的劳动关系，因此该类人员与新的用人单位只要符合原劳动与社会保障部颁布的认定劳动关系的三要件，双方即构成劳动关系。既然此时两个劳动关系都受法律保护，而工伤保险责任又不能律师网重复认定，则根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第一项之规定，职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位。

参考案例：《最高人民法院公报》2018年第3期（总第257期）伏某生等诉连云港开发区华源市政园林工程公司工伤待遇赔偿纠纷案

观点评述：社会保险登记及缴费是依据全国人大常委会颁布的《社会保险法》及国务院、地方政府颁布实施的细则来操作的具体行政行为，带有国家强制性，不属于用人单位和劳动者协商的范围。而类似于雇主责任险、团体意外险等的商业保险则是银保监会监管下的从事保险业务的主体，向社会不特定公众出售的一项保障律师网产品，其承保主体、范围、费用、赔付标准等要素均可由双方协商确定。因此，该商业保险不能替代社会保险。

参考案例：《最高人民法院公报》2017年第12期（总第254期）安某重、兰某姣诉深圳市水湾远洋渔业有限公司工伤保险待遇纠纷案

观点评述：该类型争议实际是将劳动者视为债权人之一，清算组未将其工伤保险待遇纳入清算债务，损害作为债权人的职工的利益，根据《公司法》第一百八十九条第三款规定，清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的，应当承担赔偿责任。

参考案例：《最高人民法院公报》2010年第3期（总第161期）邹某英诉孙某根、刘某工伤事故损害赔偿纠纷案

观点评述：依照法律规定支付一次性伤残就业补助律师网金是用人单位的法定义务。根据《工伤保险条例》相关要求，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金；职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金；一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

参考案例：《最高人民法院公报》2015年第11期（总第229期）候某军诉上海隆茂建筑装潢有限公司劳动合同纠纷律师网案

追索劳动报酬纠纷主要裁判观点

观点评述：这是比较新颖的裁判观点，并未违背我们通常理解的“末位淘汰”因违法而无效的准则。原因在于，因违法而无效的“末位淘汰”是指不关注考核标准，仅关注排名，哪怕全部劳动者都达到考核标准，也根据排名情况解除与排名末位的劳动者的劳动关系。而上述判例所支持的“末位淘汰”，是指在考核条件一致的情况下，排名末位的劳动者将受到调岗调薪等方面的反向制约，是类似于激励奖惩方式的一种表现形式，不涉及解除劳动关系，在规章制度合法有效的前提下，应当受到法律的正面评价。

参考案例：《最高人民法院公报》2021年第2期（总第292期）戴某军诉台玻长江玻璃有限公司追索劳动报酬纠纷案

观点评述：这律师网个裁判观点的前提在于，劳动者能够向仲裁院、人民法院提供存在奖金约定的事实。而现实情况是，很多企业为了规避这一点，以口头方式或者所谓行业惯例、“潜规则”等方式与劳动者进行相关奖金约定，在无其他证据相佐证的情况下，造成劳动者维权困难。因此，劳动者需要注意留存相关证据。

参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例182号彭某翔诉南京市城市建设开发（集团）有限责任公司追索劳动报酬纠纷案

观点评述：虽然该条规则与前述规则都可能存在“口头承诺”“行业惯例”或者“潜规则”的情况，但该条规则将劳动者是否符合年终奖发放标准的举证责任归于用人单位，对劳动者与用人单位的权利义务进行平衡。劳动者在工作过程中需要适当留律师网存相关证据，避免在自己需要维权时失去证明法律事实的依据。

参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例183号房某诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案

劳动合同纠纷主要裁判观点

观点评述：从滴滴司机到快递小哥，再到网络主播，经济发展催生出诸多新的业务领域，也给法律的理解和适用提出许多挑战。对于是否符合劳动关系，我们需要在现行法律框架体系内进行评判，依据之一是原劳动和社会保障部 2005 年 5 月 25 日颁布实施的《关于确立劳动关系有关事项的通知》，其规定的确立劳动关系三要素包括：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，律师网劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。任何绕开以上三要素而讨论是否构成劳动关系都是不妥当的。

参考案例：《最高人民法院公报》2020年第10期（总第288期）李某霞诉重庆漫咖文化传播有限公司劳动合同纠纷案

观点评述：上述问题实际是劳动合同要件之一的工作地点产生变更，用人单位是否能够单方行使管理权而无需与劳动者协商一致。

参考案例：《最高人民法院公报》2020年第9期（总第287期）吴某威诉南京搏峰电动工具有限公司劳动合同纠纷案

观点评述：虽然在实务操作中，赔偿的标准、金额与劳动者失去的某些就业机会而言，可能无法产生对应的补偿效果，但律师网上述裁判观点仍然起着重要作用，是贯彻实施《劳动合同法》、维护劳动者合法权益、避免用人单位怠于办理相关手续而使劳动者无法及时就业的应有之义。

参考案例：《最高人民法院公报》2020年第4期（总第282期）蔡某龙诉南京金中建幕墙装饰有限公司劳动合同纠纷案

观点评述：这在实务中已经逐渐趋于一致，主流裁判观点所对应的举证责任大抵如下：

1. 未订立书面劳动合同的，劳动者有权主张二倍工资；

2. 劳动者是人事主管的，原则上无权主张未订立劳动合同的二倍工资；

3. 人事主管能够证明其提示用人单位订立书面劳动合同而用人单位未与之订立的，有权主张二倍工资。

目前，大部分省、市、自治区均有相关细则对上述标准进行明确。

参考案律师网例：《最高人民法院公报》2018年第7期（总第261期）刘某萍与南京仁创物资有限公司劳动争议纠纷案

观点评述：《劳动合同法》第四十二条规定的不得解除的情形第一项就是保护接触职业病危害作业的劳动者的，离岗前必须进行职业健康检查，该条规定是效力性强制性规定。效力性强制性规定的法律后果当然排除单方解除、协商一致解除等以具备法律效力为前提的民事法律行为。

参考案例：《最高人民法院公报》2017年第5期（总第247期）张某杰诉上海敬豪劳务服务有限公司等劳动合同纠纷案

观点评述：2021年施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条对于工龄连续计算问题的细化和适用，是对该裁判观点律师网的继承与明确。无论如何变更，只要前提条件是“非因劳动者原因”，均应适用从严保护劳动者的原则。该裁判观点也敦促用人单位在股权转让、企业改制、托管等法律行为中应注意处理好人员安置及成本测算等相关问题。

参考案例：《最高人民法院公报》2016年第12期（总第242期）包某英诉上海申美饮料食品有限公司劳动合同纠纷案

观点评述：《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这里的“劳动合同”显然不是针对文件的标题，而是涵盖文件的内容。某份文件是否叫做“劳动合同”不是判决是否为“劳动合同”的法定标准，文件能在处理劳动争议纠纷时有效说明双方劳动关系的起止时间、工作时间、劳动报酬、工作地点、工作岗律师网位等即可。

参考案例：《最高人民法院公报》2013年第12期（总第206期）北京泛太物流有限公司诉单某晶劳动争议纠纷案

观点评述：对于劳动者医疗期的保护，散见于原劳动部以及各类地方规范性文件之中，需要提醒用人单位的是，医疗期是法定劳动合同延长期间，与劳动合同约定期间不一致时，适用“就长不就短”原则。在该期限范围内，除非劳动者自行辞职或者行使单方解除权，用人单位不得单方解除，否则该解除行为因违反法律强制性规定而无效，劳动者有权主张赔偿金或者继续履行劳动合同。

参考案例：《最高人民法院公报》2013年第6期（总第200期）梁某树诉南京乐府餐饮管理有限公司劳动争议案

观点评述：这里面的关键是用人单位的举证责律师网任。实务中，建议除了要求签署书面劳动合同之外，再签署一份《入职登记表》，在该表格中，用人单位可对明确要求的学历、证书、经历等相关要素进行列明，并由劳动者填充、署名，建立类似于规章制度的法律逻辑学三段论的“大前提”，后续如果劳动者出现与上述签署文件不符的情形，即具备“小前提”，此时方可得出结论：因存在劳动者的欺诈行为，双方所签订的劳动合同无效。

参考案例：《最高人民法院公报》2012年第9期（总第191期）上海冠龙阀门机械有限公司诉唐某林劳动合同纠纷案

观点评述：此乃“一一对应”原则，一个法律行为导致一个对应的法律后果。劳动者此前即便存在其他用人单位有权单方解除劳动合同的情形，但如果用人单位解除通知律师网上载明的是一个不具备单方解除权的事由，据此主张解除劳动，亦不能得到法院支持。

参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例180号孙某锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案

观点评述：规章制度的制订，合法性、合理性、民主协商、公示告知这四大要素缺一不可。法无禁止的内容，在考虑过合理性之后，均可放进用人单位的制度中。目前大部分用人单位尚未对企业存在的性骚扰行为以及相应的规制进行明确和规范，但随着社会发展进步，企业在制定劳动合同和员工手册时，有必要将职场性骚扰防范制度予以明确规定，并且提供给员工充足的救济渠道。本案企业根据其内部性骚扰相关的管理规章将本来应当作为的管理人员的不作为行为定义为严重律师网违纪行为，在员工遭受职场性骚扰寻求其直属上级救济的时候，该管理人员非但不积极解决反将员工辞退的行为也受到法院的否定性评价。

参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例181号郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案