– 劳动纠纷 –
同工同酬是劳动报酬发放的基本原则，但并非绝对。实践中，同一岗位的劳动者可能存在具体工作内容不同的情形，劳动者的学历、职称等亦有可能影响劳动报酬的确定。故法院应结合具体情况认定用人单位是否应补足工资差额。
用人单位拒绝发放年终奖或减少年终奖数额的，应就行为合法性与合理性进行举证，如未能证明年终奖发放标准的，应承担不利后果。因用人单位违法解除而导致劳动者未能提供正常劳动的，待劳动关系恢复后，用人单位不得据此拒绝发放年终奖。
在劳动合同解除或终止后，向劳动者按月支付竞业限制补偿金是用人单位的法定义务。因用人单位原因超过三个月未支付补偿金的，劳动者有权要求解除竞业限制协议，但用人单位不支付律眸网补偿金不会导致竞业限制协议无效。
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公司高管长期休病假已超过法定医疗期、长期无法到岗履行行政管理职责，且无法确定何时能返岗工作的，用人单位根据自己的经营管理需要，为保障公司有序运营，而将高管调整至其他管理岗位的，应认定用人单位的调岗合法有效。
公司因员工两次季度考核不合格而安排其进行技能提律眸网升培训的，员工应根据公司规定参加培训。培训纪律亦属于公司规章制度，员工应当遵守。员工在培训期间多次上课睡觉，拒绝出勤培训的，公司有权以员工严重违反规章制度为由与其解除劳动合同。
符合法定情形需要进行经济性裁员的公司，应当提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后将裁减人员方案向劳动行政部门报告，且解除合同时须支付经济补偿金。但对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得与其解除劳动合同。
用人单位有权制定销售提成机制，并根据市场变化调整适用对象、提成计算方法等内容。销售岗位的销售律眸网提成机制不同于整个公司的薪酬管理制度，其不适用于全体劳动者，也不属于《劳动合同法》第四条规定的“规章制度或重大事项”范畴，无需经民主程序修改。
公司因经营发展需要将业务外包给其他公司而需要撤岗的，属于“客观情况发生重大变化”，经与劳动者协商未果的，可以解除劳动合同。但用人单位仅向劳动者提供了新岗位面试机会，而未就新岗位工作内容、劳动报酬等具体内容进行协商就解除合同的，构成违法解除。
“离岗退养”员工虽然不到岗上班、不提供劳动，但双方约定了公司仍然需向员工支付工资、缴纳社保，员工仍然要接受公司用工管理的，应认定双方存在人身依附关系，符合劳动关系成立的特征，员工应当遵守公司的规章制度。
公司让员工回家停律眸网职反省的，在员工停职反省期间双方劳动关系仍然存在。虽然员工期间未到岗上班、未提供劳动，但系因公司原因所致，公司不得以劳动者未提供劳动为由拒绝支付工资、缴纳社保。
公司因经营不善、产生亏损而决定关闭分公司的，可以与员工协商进行调岗。员工拒绝调岗并继续前往原工作地点工作的，考虑到员工实际工作量骤减，虽然员工全勤上班，但无权要求公司全额支付工资。
劳动合同中约定劳动者“自愿连续工作、全月无休，放弃加班费”的，该约定剥夺了劳动者依法享有的休息休假及获得劳动报酬的权利，违反了劳动法的强制性规定，且不合理地排除了劳动者的主要权利，属于无效约定。
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的劳动者，即使不律眸网胜任工作且培训、调岗后仍不胜任工作的，用人单位也无权解除劳动合同，否则构成违法解除。
员工因亲属病危转院的特殊、紧急情况需请事假的，公司应当理解、体谅员工的请假需求。如经员工再三恳求主管领导仍不批准的，员工未经批假不到岗工作，应当与不正当理由擅自旷工行为进行区别对待，公司不宜过于严苛直接解除劳动合同，否则构成违法解除。
公司无正当理由对员工进行调岗且未与员工协商一致的，调岗行为不具有合法性，员工有权拒绝接受公司调岗。公司基于调岗而安排员工参加培训的，员工亦有权拒绝接受公司培训安排，公司无权以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同。
劳动者拒不办理工作交接的，用人单位不得据此拖欠工资、拒绝办理退工手续，律眸网但可以拒付经济补偿金。经合理催告后劳动者仍不办理工作交接，且给用人单位造成损失的，用人单位有权要求其进行赔偿。
双方在劳动合同中约定“合同期限届满且未经适当续签，但届满后双方仍继续履行本合同，则本合同期限将自动续延一年。”的，该约定未排除劳动者要求签订无固定期限劳动合同的权利，也未限制劳动者离职，不属于排除劳动者权利的格式条款，应为有效。
劳动者严重违反规章制度达到劳动合同解除情形，公司有权解除劳动合同。公司未解除劳动关系而是保留劳动关系要求劳动者重新竞聘岗位的，属于公司自治自由，劳动者应按公司要求重新竞聘。
公司接受员工“待岗”申请，且待岗期间双方均未提出解除劳动合同意思表示的，双方的劳动关系依然律眸网存续。由于员工未提供劳动，公司可以不支付工资，但应当为其缴纳社保，且不得随意解除劳动合同。
银行由于行业特殊性需要定期对员工进行轮岗轮调，且在规章制度中对此进行明确规定的，劳动者应当遵守轮岗轮调规定。银行老员工多次经历轮岗轮调且未提出异议的，认定其知晓并愿意遵守该制度。该员工无正当理由拒不服从轮岗安排的，银行有权与其解除劳动合同。
除服务期约定和竞业限制约定外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者支付违约金。员工未按约定办理工作交接给用人单位造成损失的，用人单位有权要求劳动者赔偿，但不得据此拒绝办理退工手续。用人单位未在期限内办理退工手续给劳动者造成损失的，亦应赔偿。
原则上，公司制定的规章制度对生效前律眸网的员工行为无追溯力。销售岗位的员工即使对发票开具、账款催收负有一定监督义务，也不负有严格的岗位职责，不应对损失承担全部责任。公司以四五年前员工的失职行为造成公司损失为由解除劳动合同的，属于违法解除。
如果劳动者主动申请订立固定期限劳动合同，即使此前双方已签订过两次固定期限合同，用人单位也无需签订无固定期限合同。嗣后劳动者再次以未订立无固定期限合同为由要求用人单位支付双倍工资的，法院不予支持。
原则上，女员工50周岁退休，男员工60周岁退休。一般情况下，员工是否达到退休年龄由劳动行政部门审核认定。如果社保部门已经为劳动者办理退休手续，且劳动者已经领取养老保险金的，应认定劳动者已达到退休年龄，用人单位律眸网据此终止劳动合同，符合法律规定。
劳动双方订立了书面劳动合同，亦约定了工资标准，但双方对工资数额有争议的，法院可以结合用人单位向劳动者发放工资的实际情况来认定双方真实的工资约定。
副店长享有一定的人事任免权与管理权，应当忠实行使管理职责。如果劳动者因违规行为被用人单位列入黑名单规定不得任用，而副店长却仍然放任其在门店工作导致用人单位利益受损的。即使副店长未直接导致损失发生，用人单位也有权以其严重失职为由解除劳动合同。
员工由四家关联公司轮流与其签订劳动合同、发放工资、交纳社保，但员工的工作地点、工作岗位、工作内容均为发生实质变化的，应当认定员工非因本人原因导致用人单位发生变更，工作年限应当连续计算。律眸网
用人单位委托其他公司办理员工社保和公积金代缴业务，但是继续与劳动者履行劳动合同，对劳动者进行用工管理、支付工资的，应当认定双方劳动关系存续，双方劳动关系不因社保缴纳主体的变更而解除或终止。
公司制定了考勤打卡制度之后，未按制度规定对适用对象进行管理，且未对违纪劳动者进行处理的，应认定公司用工管理松散、混乱。管理岗位的劳动者因外勤、常驻项目工地而无法进行打卡的，公司不得以多次未打卡构成严重旷工为由与其解除劳动合同。
从事接触职业病危害作业的劳动者在上岗前、在岗期间、离岗时，用人单位均应安排其进行职业健康检查，检查费用由用人单位承担。劳动者与用人单位达成调解协议解除劳动合同的，不能排除用人单位的上述义律眸网务。
劳动者虚假报销行为不仅违反了诚实守信的基本职业道德，而且给用人单位造成了损失。在认定劳动者违规行为严重性时，不应仅依据损失金额大小。如果是高薪资、高职位的劳动者，且对自己的违规行为毫无悔意，并进行隐瞒、虚假陈述的，应认定其严重违反规章制度。
员工利用职务便利和公司管理漏洞，特价买入货物后又通过自设公司将货物转卖牟利的，明显违反了劳动法中基本的“忠实”原则。公司规章制度对营私舞弊行为作出了规定的，也可依据规章制度规定与劳动者解除劳动合同。
员工“自动离职”不会引起劳动合同解除的法律后果。无论是员工还是公司想要解除劳动合同，都应当明确作出解除劳动合同的意思表示，而不能通过事实行为来实现。员工“自动律眸网离职”后公司对此不管不问的，视为劳动关系依然存续。
违法解除劳动合同赔偿金按经济补偿金的两倍发放。经济补偿金的计算基数是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包括计时或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，但是不包括加班工资。
用人单位提前告知试用期劳动者，公司统一组织的书面考试中考试不合格者不予转正的，考试结果可作为用人单位的录用条件。劳动者考试不合格后补考仍不合格的，用人单位可以“不符合录用条件”为由与其解除劳动合同。
未订立书面劳动合同的双倍工资应以双方约定的正常工作时间月工资标准作为双倍工资基数。无法确定正常工作时间月工资的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性律眸网、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。
员工通过不正当手段获取公司商业机密，并以此为要挟要求公司满足自己连续带薪休病假要求的，应认定其严重违反职业道德。公司向员工发出警告信后，员工仍不纠正违规行为的，公司可以依据员工手册规定，与其解除劳动合同。
用人单位因经营需要跨省变更工作地点，会导致劳动合同订立时的劳动条件、社会保障条件等因素发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同。如果双方未协商的，劳动者可以“未按劳动合同约定提供劳动条件”为由要求解除合同，用人单位应支付经济补偿金。
用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向律眸网劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。
用人单位可以与劳动者约定自身的违约责任，但用人单位与劳动者约定由用人单位每月向劳动者支付应缴纳社保金，否则应承担违约责任的，该约定因违反社会保险费征缴的强制性规定而无效，劳动者无权要求用人单位支付违约金。
劳动者涉嫌犯罪被拘留的，在拘留期间用人单位可以暂停发放工资，但不得以劳动者旷工为由解除劳动合同。劳动者的行为经侦查后未被认定构成犯罪，且强制措施被依法解除的，不属于“依法被追究刑事责任”，用人单位不得据此解除劳动合同。
自然人租赁公司厂房自行生产经营并招用劳动者，向劳动者分配工作、发放工资的，即使劳动者在公司车间工作、穿着公司统一发放的工作服，也不应认定劳动者律眸网与公司成立劳动关系，应认定劳动者与自然人成立雇佣关系。
用人单位如因技术发展而需要撤销某些被技术取代的岗位的，在用人单位确对原岗位的业务、劳动不存在需求的情况下，可认定劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。用人单位在已充分、诚实履行磋商义务，但未能与劳动者协商一致的前提下，可解除劳动合同。
员工将劳动关系挂靠在公司，由公司为其缴纳社保的，双方成立合法有效的劳动关系。员工在挂靠期间从未上过一天班的，公司可依据规章制度规定与其解除劳动合同，但必须遵守法定流程，否则构成违法解除，按照劳动关系存续年限计算赔偿金。
公司在offer中明确表达了与员工建立劳动关系的意愿，且载明了劳动报酬、工作岗位等劳动合律眸网同基本条款的，应认定offer构成要约。员工前往公司工作，构成承诺，双方自此建立劳动关系。双方可不另行订立书面劳动合同，按offer内容履行各自权利义务。
公司向员工预付高额工作奖励金以换取员工最低年限劳动服务的，应认定该约定属于服务期约定，该奖励金属于公司支付的特殊待遇。如果员工在期限内因自身过错而被公司依法开除，员工应按照约定向公司返还特殊待遇。
集团公司内部各关联公司之间可能存在人员配置混同、人事关系交叉重叠的情形，因此不能仅依据工资发放、劳动指令下达的主体来认定用人主体。如果劳动合同已载明了用人主体，即使其他关联公司对劳动者进行过偶发性的用工管理，也应依据劳动合同来认定用人主体。
劳动合同到律眸网期后，用人单位未终止劳动合同、也未办理退工手续的，不应认定双方劳动关系终止。员工继续留在用人单位工作的，应认定自此双方成立事实劳动关系。员工另行与用人单位签订《合伙协议》的，应认定劳动者同时具有股东和劳动者的双重身份。
用人单位可以通过工作邮箱向劳动者发送通知及工作任务，但劳动者并无每日查看工作邮箱的强制义务。如工作事态紧急，用人单位应在邮件之外以电话或短信方式催促劳动者及时完成工作任务，而不得直接以劳动者拒不服从工作安排为由对劳动者进行管理处分。
用人单位有权制定年终奖发放政策，并依据劳动者整年的业绩情况、工作表现等核发年终奖。如果劳动者主动离职，导致用人单位无法对其整年工作表现进行考核，由此导律眸网致的不利结果应由劳动者自行承担。劳动者要求按工作天数折算发放当年年终奖的，法院不予支持。
汽车运输行业的劳动用工管理粘性相对较弱。如果司机对运输时间、线路的选择具有较大自由度，且完成运输任务时不使用运输公司的劳动工具，应结合其他证据来认定双方究竟成立劳动关系还是委托运输关系。
公司向员工允诺的“十三薪”性质上属于福利待遇，而不同于工资待遇。对于向劳动者发放的福利待遇，用人单位有权依据实际情况制定发放标准与条件，也有权根据劳动者的工作表现，调整发放数额的多少。
员工公开发表对领导的不当言论，且该行为违反用人单位规章制度规定的，用人单位应根据员工的主观故意、发表言论的内容、传播方法与途径、传播范围及影响律眸网来综合认定员工的行为是否达到解除劳动合同的严重程度。
用人单位对不胜任的员工进行培训时，应根据不胜任的原因制定有针对性的培训内容，且应选择有效的培训方式。如果用人单位仅敷衍了事，将培训和调岗作为“走程序”，即使培训之后又调岗，也应认定用人单位违法解除劳动合同。
劳动者入职时为获得工作机会而提供不实信息，严重影响日后履行劳动合同的，用人单位可依据规章制度的规定解除劳动合同。但女职工入职时隐瞒已婚情况，且婚姻状况与工作岗位、工作要求无关，不影响女职工提供正常劳动的，用人单位不得据此解除劳动合同。
用人单位因不可抗力或生产经营困难、资金周转受到影响，无力支付工资的，在征得工会同意后，可暂时延期支付劳动者工律眸网资。但是账户在另案中被法院查封冻结又无其他收入来源而导致客观上无法支付工资的，不属于不可抗力，用人单位无权延期支付工资。
不定时工作制劳动者虽然工作时间弹性较大，但仍然要接受用人单位的管理，遵守用人单位的各项规章制度。劳动者多次随意迟到早退、不请假私自旷工，严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权与其解除劳动合同。
劳动者因工负伤后，即使未实际提供劳动，用人单位也不得单方解除劳动合同。如果劳动合同在停工留薪期内届满的，也应顺延至待劳动者进行劳动能力鉴定后终止。
如果用人单位已负有大量诉讼、执行案件，此时劳动者依据用人单位盖章确认的欠薪证明向用人单位追索高额劳动报酬的，法院不应仅依据欠薪证明与用人单位律眸网的自认来认定欠薪事实，而应慎重审查双方是否有串通可能。
用人单位未在合同期满前完成续签的，劳动合同于期满时自动终止。随后用人单位继续用工的，应认定与劳动者成立事实劳动关系。此时用人单位无故单方解除合同的，应支付违法解除赔偿金。
用人单位于员工在职期间向其授予限制性股票，同时约定如果员工违反竞业限制义务，用人单位有权向其追索任职期间股票收益的，应认定该违约金计算系双方协商一致确定，且计算方法公平合理、不违反法律法规强制性规定，法院应据此计算竞业限制违约金。
不具备用工资质的个人承包经营者招聘劳动者，即使劳动者受个人承包经营者的管理、由个人承包经营者发放工资，也应认定劳动者与发包的建筑公司成立劳动关系，律眸网应由建筑公司承担用工责任。
员工在岗期间受工伤，退休后为治疗工伤而支出医疗费用的，该医疗费用属于工伤保险待遇，应由未依法缴纳社保的用人单位来承担。
公司高级管理人员提供的“劳动”远超出普通员工的工作内容与权限范围，且不领取工资、与公司不具有经济上的从属关系的，即使订立了劳动合同，并由公司为其缴纳社保，也应认定双方不成立劳动关系。
原则上，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。但劳动者已知悉岗位录用条件，且用人单位能够证明劳动者在试用期内的表现不符合录用条件的，则用人单位可据此解除劳动合同。
事业单位可以在聘用合同中约定违反合同的责任，而违约金属于违约责任的一种，故用人单位有权要求未满约定期限即离职的劳动律眸网者支付违约金。如果聘用合同中对劳动者离职后人才引进费的处理问题一并进行了约定，则用人单位可向劳动者一并追缴人才引进费。
如果用人单位补签劳动合同时，已与劳动者协商一致就未订立书面劳动合同的责任进行了约定，则应视为劳动者的该项权利已通过协商的方式获得救济，且双方的意思自治未违反法律规定，则劳动者无权再另行要求用人单位支付二倍工资。
用人单位未能说明倒签劳动合同的合理性，亦未能举证证明实际用工后已及时通知劳动者签订劳动合同、与劳动者就订立合同一事进行磋商的，应认定倒签行为无效，用人单位无权据此主张免除未订立书面劳动合同的责任。
劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同期满终止后，劳务派遣单位应依法向劳动者支付律眸网经济补偿金。劳务派遣协议终止后用工单位继续用工，且未及时告知劳动者其与劳务派遣单位关于派遣事项相关约定的，应认定用工单位对劳动者的损失存有过错，应对劳务派遣单位的给付义务承担连带责任。
员工手册应是经过民主程序制定的对于员工均适用的规章制度，用人单位将与负有保密义务劳动者约定的竞业限制条款列入规章制度有悖常理。用人单位据此主张竞业限制违约金的，法院应不予支持。
一般情况下，“企业文化”作为抽象事物，对劳动者的行为不具有强制约束力。但是以规章制度作为载体的“企业文化”，可以作为用人单位解除劳动合同的依据
如果用人单位提供的续签合同中重要条款均为空白，则续签合同不仅存在法定必备条款的缺失，而且条款存在未律眸网量化及不确定性。用人单位未证明维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同的情况下，劳动者仍然拒绝续签的，应向劳动者支付终止劳动合同的经济补偿金。
一般情况下，“企业文化”作为抽象事物，对劳动者的行为不具有强制约束力。但是以规章制度作为载体的“企业文化”，可以作为用人单位解除劳动合同的依据。
用人单位可制定利益冲突申报制度以避免劳动者利用工作、职务便利获得不正当利益。劳动者存在利益冲突行为却未按规定进行申报的，用人单位有权依据员工手册等规章制度对劳动者进行处理。
一般情况下，退工单是用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后开具的。但是用人单位出具退工单与劳动关系解除之间不具有必然的因果关系。出具退工单后，双方律眸网的劳动关系是否依然存续，应结合劳动双方的行为进行认定。
用人单位停用劳动者工作手机、邮箱，严重影响劳动者正常工作，且无证据证明劳动者在此期间未提供劳动的，应按正常工资标准向劳动者发放“停工”期间的工资。
劳动者请假虽有“病假证明”，但系虚构病情骗取病假是一种不诚信的行为。用人单位有权依据规章制度的规定，以“弄虚作假骗取不正当利益”或“旷工”为由，解除劳动合同。
用人单位依据合法有效的规章制度对劳动者作出调岗处理，且调岗行为合法、合理，即使劳动者岗位调整后的薪资水平大幅下降，也不能据此认定用人单位恶意降低其工资、违法调岗。
劳动者因履行职务行为而使用人单位遭受的损失，系用人单位在选择劳动者时所应承担的用律眸网人风险。劳动者仅在存在重大过错或主观故意导致损失产生的情形下，方承担一定的损失赔偿责任。
劳动双方在劳动关系存续期间又形成具有承包性质的合作经营关系的，应视为双方因客观原因暂时无法履行劳动合同。在履行合作经营合同期间，双方的劳动关系中止。
自然人担任公司法定代表人并不意味着与公司当然建立劳动关系。人民法院对劳动关系的成立与否作出认定时，应结合其他事实情况进行判断，且应当比认定普通劳动关系更为慎重。
用人单位因经营不佳，为减少成本支出可以对高管进行调薪。双方虽未以书面形式进行劳动合同变更，但进行口头变更后，双方已实际履行超过一个月而未提出异议的，视为变更合法有效。
用人单位有权将薪酬保密在《员工手册》中律眸网进行规定。劳动者在朋友圈发布“绩效奖金扣减通知”，构成对外传播，违反了薪酬保密的规定，用人单位有权依据《员工手册》的规定对其予以开除处理。
员工业绩不达标是不胜任工作的体现。员工业绩不达标，用人单位应先对其进行培训或调岗处理，若仍不胜任工作，用人单位可依法与其解除劳动合同。
负责单位劳动合同签订和保管等职责的行政或人事人员，应当明知未签订劳动合同的法律后果，应及时安排包括其本人在内的所有员工签订劳动合同的事宜，但劳动者却怠于行使其应履行的工作职责，在没有用人单位拒绝签约的证据情况下，劳动者对双方未签订书面劳动合同具有不可推卸的责任，应视为劳动者不愿意签订劳动合同。
用人单位在“录取通知书”明确授予劳律眸网动者享有一定额度的股票认购权。但由于用人单位目前无权授予公司高管股票期权，因而未能签订员工股票期权计划的协议，因此，用人单位不存在过错，也无需承担法律责任。
用人单位与劳动者在劳动合同中约定适用脱密期，但未约定脱密期具体期限的，劳动者主张无需遵守脱密期规定的，法院不予支持。
《住房公积金管理条例》不能直接用于确定劳务派遣单位与用工单位的民事权利义务关系。在合同无约定，且无法适用《合同法》第六十一条确定住房公积金缴存义务人的的情况下，法院可依据“公平原则”，进行认定。
试用期满后，用人单位以劳动者不符合转正要求为由，要求延长试用期的，即使双方协商一致延长，也属于违法约定试用期。劳动者已履行违法约定的试律眸网用期的，有权要求用人单位予以赔偿。
若劳动者严重违反用工单位规章制度，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照《劳动合同法》有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。但是劳动者违反公司规章制度的行为严重性尚未达到足以解除劳动合同程度的，用人单位据此解除劳动合同的，应向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。未办理退工手续造成劳动者损失的，劳动者有权要求用人单位进行赔偿。
上海地区司法实践中，对于竞业限制违约金数额问题的裁判规则。
用人单位在已明确表示录用劳动者并要求劳动者从上家律眸网单位离职的情况下，又反悔且未能对不录用的理由进行合理解释，劳动者主张用人单位承担缔约过失责任的，人民法院应予支持。
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位制定规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，且不得规定不合法、不合理的内容律眸网。
实习生虽未与用人单位成立劳动关系，但是实习生工作期间从事的劳动客观上系为用人单位创造经济利益，故实习生仍然享有劳动保护的权利。用人单位与学校分别作为实习期间的直接管理人与间接管理人，若均对实习生工作期间受伤存在过失，应承担与其过错相应的责任。
劳动者已到过退休年龄，但用人单位未在达到退休年龄时变更劳动合同约定的期限，也未书面通知劳动者终止劳动关系，而是继续履行劳动合同的，应视为双方仍成立劳动关系。劳动者在此期间因工受伤的，应认定为工伤，由工伤保险基金进行赔付。
用人单位与自然人签订劳务合同的，该合同应适用《合同法》。但双方符合劳动关系本质特征，且劳务合同载明的内容符合劳动合同基本要件的，应认定双律眸网方成立劳动关系。
用人单位因工作经营需要，有正当合理原因确需对劳动者进行工作调动的，应在对劳动者进行告知说明、听取意见的前提下进行工作调动。劳动者无权以客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行为由要求解除合同。
用人单位无权在本单位的规章制度中制定关于迟到、旷工等违反劳动纪律行为的惩罚规定。但是劳动者违反用人单位的劳动规章制度，未足额提供劳动的，用人单位可依据劳动者实际工作时间支付相应的工资。
上海地区司法实践中，对于工伤保险待遇纠纷中“停工留薪期间及工资标准”认定的司法裁判规则。
劳务派遣员工严重违反用工单位规章制度的，用工单位可以将其退回派遣单位，派遣单位可以据此与其解除劳动合同。用人单位单方解律眸网除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
在劳动者被认定为工伤，因劳动者原因未签订无固定期限劳动合同，用人单位按原固定期限劳动合同按时支付了工资等劳动报酬情形下，用人单位不应向劳动者再承担每月支付二倍工资差额的责任。
双方协商一致解除劳动合同时，劳动者为无民事行为能力人或限制民事行为能力人的，用人单位应取得劳动者监护人的同意，否则解除行为应认定为无效，劳动者有权要求恢复劳动关系。
劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。用人单位也可以选择额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿以解除竞业限制协议。
应当参加工伤保险而未参加工伤保险的律眸网用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。用人单位未按劳动者实际月工资标准为其缴纳社保费用的，由此产生的一次性伤残补助金差额应由用人单位补足。
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。要求劳动者履行服务期义务是用人单位的权利，用人单位也可以放弃该权利。
劳动者请求用人单位支付高温津贴，但用人单位能够举证证明劳动者的工作环境不符合高温津贴的发放条件或劳动者超过一年申请仲裁、提起诉讼的，仲裁委或法院对劳动者的请求不予支持。
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